Au sein de l’Union européenne, a été mis en place un mécanisme de coordination des systèmes nationaux de sécurité sociale, pour garantir aux personnes qui vont s’installer dans un autre pays de l’union qu’elles ne perdront pas leur couverture sociale. Globalement, il s’agit de veiller à ce qu’elles sachent toujours à quelles dispositions nationales elles sont soumises et que les périodes de cotisation soient totalisées.
Conséquence : une personne ne peut pas être soumise à plusieurs législations de sécurité sociale en même temps. En principe, et sauf détachement, c’est la législation du pays où la personne travaille effectivement qui s’applique. Les cotisations doivent alors être payées dans ce pays.
Avec le Brexit, un changement brutal des règles a été constaté. Le droit de l’Union a purement et simplement cessé de s’appliquer au Royaume-Uni.
Quelles sont les règles applicables ?
Les nouvelles règles en vigueur en matière de sécurité sociale ressortent de l’Accord de commerce et de coopération signé le 30 décembre 2020 et entré en vigueur le 1er janvier 2021. Dans son Préambule, celui-ci souligne « l’importance de la coordination des droits de sécurité sociale dont jouissent les personnes qui se déplacent entre les Parties pour y travailler, séjourner ou résider ».
Tout d’abord, rassurons les français qui travaillent depuis un certain temps au Royaume-Uni, les droits acquis en matière de protection sociale (retraite, santé, etc.) avant le 31 décembre 2020 sont conservés.
Alors, pour être parfaitement clair, exposons les principales lignes conductrices des deux grands régimes de protection sociale envisageables depuis le 1er janvier 2021 :
Le régime de l’expatriation :
Pendant la durée de l’expatriation, les règles applicables en matière de sécurité sociale sont claires. Le salarié expatrié est soumis au régime de sécurité sociale du lieu où il exerce habituellement son activité professionnelle, et doit donc verser ses cotisations dans ce pays.
Il est à noter que si la prestation de travail est effectuée au Royaume-Uni et que le séjour dure plus de 6 mois, le travailleur devra s’acquitter des surtaxes de santé à l’immigration (Immigration Health Surcharges), afin d’accéder aux services nationaux de Santé du Royaume-Uni (NHS).
La situation se « complique » lorsque le travailleur, au terme de la période d’expatriation, souhaite rentrer dans son pays d’origine.
L’accord de commerce et de coopération prévoit le principe de l’ « exportabilité » de certaines prestations. Il permet notamment la prise en compte des périodes d’activité en France et au Royaume-Uni pour l’ouverture et le calcul des retraites françaises et britanniques. La totalisation des périodes est encore de rigueur.
Toutefois, point notable à souligner : les périodes d’emploi au Royaume-Uni qui ont débuté après le 1er janvier 2021 ne pourront pas être prises en compte pour l’ouverture d’un droit à l’assurance chômage en France.
Rappelons qu’une option alternative ou transitoire existe : les travailleurs expatriés peuvent décider, en plus de cotiser au régime de sécurité sociale obligatoire du pays d’expatriation, de se couvrir volontairement en France. Cette possibilité est en particulier utile lorsque la couverture sociale du pays d’emploi du salarié est moindre que celle en vigueur en France.
Soulignons que la question du bénéfice de cette assurance peut parfaitement être discutée avec l’employeur, pour qu’il prenne en charge tout ou partie du paiement des cotisations.
Le régime du détachement :
Avec le régime du détachement, une seule législation de sécurité sociale s’applique : le salarié reste soumis à la législation de sécurité sociale (mutuelle, retraite, chômage) du pays d’envoi. Le salarié détaché depuis la France sera donc couvert par le régime français de protection sociale, dans les mêmes conditions qu’un salarié français, et ses cotisations sont versées à l’Assurance Maladie française.
L’accord de commerce et de coopération prévoit le maintien, presque à l’identique, du régime du détachement avec le Royaume-Uni.
Néanmoins, il est important de relever que la durée du détachement est strictement limitée à 24 mois, sans renouvellement possible. Ce schéma étant temporaire, la situation post-détachement doit être anticipée au plus vite avec l’employeur surtout, s’il est acquis que le déplacement sera plus long.
